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Réforme du droit du travail : qu'est-ce qui va changer ?

Réforme du droit du travail : qu'est-ce qui va changer ?

Emmanuel Macron a concrétisé son projet de réforme du code du travail, une mesure phare de son programme. Cette réforme a pour but de donner plus de liberté à l'entreprise afin de relancer l’embauche et, sur le long terme, inverser la courbe du chômage qui n'a fait qu'augmenter ces dernières années. Elle est aussi révélatrice de la volonté du Président actuel de "dépoussiérer" le code du travail, jugé inadapté aux problématiques de notre époque. Les cinq ordonnances prises par le Gouvernement ont donc été signées, ce vendredi, et devraient entrer en vigueur d'ici peu. Un tour d'horizon s'impose afin de mieux comprendre ce qui va changer.


Pour commencer : une ordonnance, c'est quoi ? 

Normalement, les articles 34 et 37 de la Constitution délimitent les domaines relevant d'une part de la compétence du Parlement, d'autre part du Gouvernement. Pourtant, une disposition inscrite à l'article 38 permet de déroger à ces conditions, et peut permettre au Gouvernement d'empiéter sur des domaines normalement réservés aux législateurs : ce sont les ordonnances. Une ordonnance est donc une décision prise par le gouvernement, qui prend force de loi une fois signée et ratifiée.
Vu comme un outil au service du parlementarisme rationnalisé, cette mesure est souvent controversée car elle déséquilibre le pouvoir du législateur au profit du Gouvernement. En effet, l'intérêt de légiférer par ordonnance est d'éviter le long processus de discussion parlementaire habituel. Cependant, le Parlement intervient à deux reprises dans le processus d'adoption d'une ordonnance : il habilite en premier lieu le Gouvernement à prendre cette ordonnance, puis il examine en dernier lieu le projet de loi de ratification. Cette mesure n'échappe donc pas complètement à la "navette parlementaire".

L'actuelle réforme s’inscrit dans la continuité de la "loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels", aussi appelée Loi El Kohmri, qui avait déchaîné les passions l'an dernier. La nouvelle loi, nommée Loi Pénicaud en référence à l'actuelle ministre du travail, a fait bondir les syndicats parce qu'elle va encore plus loin que la loi El Kohmri. 

En quoi consiste cette réforme du Code du Travail ? 

Plusieurs mesures phares sont à retenir :

  • L'inversement de la "hiérarchie des normes" au sein du Code du travail : Le droit du Travail respecte une hiérarchie des normes. Au sommet, la loi, contenue dans le Code du Travail, à laquelle doivent se conformer les accords de branche (accords pris au sein d'un secteur d'activité), eux-mêmes devant être respectés par les accords d'entreprise. 

Du moins, c'était l'état des choses avant l'entrée en vigueur de la réforme. En effet, cette "hiérarchie des normes" est désormais inversée dans certains domaines où pourront primer les accords d'entreprise sur les accords de branche. Les accords d'entreprise sont conclus entre les délégués syndicaux et l'employeur. Enfin, les accords de branches pourront déterminer la durée d'un CDD et la période de carence entre deux CDD, alors que ces mesures était auparavant fixées par la loi. Cette mesure s'inscrit dans une logique de plus grande autonomie des entreprises.

Pourquoi cette mesure est contestée : L'accord d'entreprise sera dorénavant en mesure d'imposer aux salariés des dispositions qui leur sont moins favorables, d'autant que les négociations dans les TPE et les PME se feront désormais sans représentants syndicaux, ce qui n'était pas envisageable auparavant. L'employeur dialoguera donc directement  avec les représentants du personnel. Toutefois, les accords d'entreprises ne peuvent établir des dispositions moins favorables que les accords de branches, ou moins favorables en matière de minima sociaux. Par exemple, on ne pourra pas décider, ni par un accord d'entreprise, ni pas un accord de branche, de payer un salarié en dessous du SMIC. 
En outre, ces accords d'entreprise trouvent leur limite dans la loi au niveau des thèmes abordés et de leur fréquence :  par exemple, la négociation ne peut intervenir qu'une fois par an pour chacun des thèmes ciblés par la loi (salaire, temps de travail, insertion professionnelle des personnes handicapées, etc...). 
Enfin, cet accord peut être dénoncé par les salariés, sans qu'ils aient nécessairement besoin de s'adresser à un comité d'entreprise.

  • La mise en place de CDI "de projet" pour remplacer les CDD : Avant la réforme, lorsqu'un CDD durait plus de 18 mois et était renouvelé deux fois, l'employeur était tenu de proposer un CDI au salarié s'il souhaitait que ce dernier reste dans l'entreprise.

La loi Travail a créé une nouvelle catégorie de CDI : les CDI dit "de projet", autrement dit des CDI qui prennent fin dés lors que la tâche demandée est accomplie.

Quelle différence avec le CDD ? Le CDI a l'avantage de procurer au salarié une certaine sécurité de l'emploi et le protège du licenciement, sauf en cas de faute professionnelle grave ou de plan social. 
Cependant, la mise en place d'un tel contrat ne pourra résulter que d'un accord de branche entre patronats et syndicats, ce qui limite sa mise en pratique. 

  • Le plafonnement des indemnités prud'homales : La loi prévoit cette mesure longtemps demandée par le Medef (Mouvement des entreprises de France). Elle consiste à instaurer un plafonnement des indemnités versées pour les recours aux Conseil des Prud'hommes par l'employeur au salarié en cas de licenciement abusif. D'une part cette mesure a pour bout de désengorger les tribunaux ; d'autre part, elle permettrait aux employeurs de mieux appréhender le coût d'un licenciement en cas de recours aux Prud'hommes.

Pourquoi cette mesure est contestée : cette mesure, en ôtant une contrainte aux employeurs, faciliterait grandement le licenciement. Beaucoup de magistrats s'y sont eux-mêmes montrés hostiles, car elle limite grandement la réparation des injustices dans le milieu du travail. 
Ce plafonnement des indemnités devrait cependant être compensé par la hausse des indemnités de licenciement. 

  • La rupture conventionnelle collective : Auparavant, le licenciement de masse au sein d'une entreprise était très encadré et devait faire l'objet d'un PDV (Plan de Départ Volontaire) ouvrant de nombreux droits aux salariés licenciés. En outre, pour que la franchise d'une entreprise puisse licencier plusieurs salariés d'un coup, il fallait que le siège social de la multinationale soit lui-même en difficulté. Désormais, le motif économique ne sera plus apprécié au niveau international, mais au niveau national puisque  la franchise d'une multinationale pourra organiser un plan social dés lors qu'elle seule rencontre des difficultés économiques. 

Pourquoi cette réforme est-elle si contestée ?

Il semble que cette réforme lèse les salariés en priorité : en leur enlevant beaucoup de droits, elle ne leur garantit pas forcément un accès plus facilité à l’embauche, et la baisse du chômage qui devrait découler de ces mesures n'est qu'hypothétique. 

En effet, la flexibilité accordée aux entreprises rend précaire la situation de beaucoup de salariés, tandis qu'elle tend à favoriser la protection des employeurs, dans le but d'inciter ces derniers à embaucher.

Il est intéressant également de relever l'impact sur l'égalité  hommes-femmes, ces dernières étant plus touchées que les hommes par la précarité  de l'emploi.  En effet, les salariés seront désormais contraints d'accepter les accords de mobilité et de compétitivité imposés par l'employeur, sous peine de licenciement. Une contrainte en plus d'autant que 85% des familles monoparentales sont des femmes et 80% des tâches ménagères sont effectuées par les femmes. 

Enfin, si cette loi a déclenché la colère des syndicats, c'est parce que la valorisation des accords d'entreprises bloque leur activité : en effet, les syndicats étant présents surtout au niveau des branches et des grandes entreprises, le fait de relocaliser la négociation sur le terrain de l'entreprise entrave leur action envers les TPE et PME, qui sont majoritaires en France. 
 

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par Julie Guiducci

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